高管限薪,政企分离“药不能停”!

特约评论员邓海建

  国有企业改革箭在弦上。8月29日,《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》审议通过。此前,媒体获悉,未来改革中,国企高管能否“高薪”的分水岭是任命方式是否为行政任命。媒体报道方案制定组前期调研显示,50岁以上的国企高管超过99%不愿意用离开“体制”换取高薪。(8月30日《中国经营报》)

  几乎所有“熟龄”国企高管,都不愿“以体制身份换市场高薪”。

  这样的调查结果,确实容易让人浮想联翩:譬如有人觉得这是灰色收益过高所致,又譬如有人认为它印证了行政级别的高附加值。这些说法,也许有一定道理。但不得不说的是,这个“99%”,恐怕还是要理性看待:一来,50岁以上的国企高管,其价值偏好显然不能与30岁相提并论,求稳求安也是人之常情;二来,多高薪酬则对应多大责任,审慎看低发展预期,更是结构调整与经济转型期的必然。再说,眼下的国企高管,基本多为“高官”,让他们与职业经理人赛跑,确实比较为难。

  当然,更重要的是,尽管谁也不嫌薪资高,但国企高管不合理薪资水平也是路人皆知的事实。譬如根据银行上市公司2013年公开信息批露数据显示:工商银行董事长姜建清年薪199.56万元;交通银行董事长牛锡明年薪179.22万元;中国银行董事长田国立年薪135.82万元;农业银行董事长蒋超良年薪113.36万元;建设银行董事长王洪章年薪112.9万元。而有数据显示,国资委下属央企负责人的平均年薪约为72万元,这显然与银行金融企业高管的收入相去甚远。这些年,每每相关数据出来,总要民怨沸反。限薪,顺应民意,契合市场规律,高管自己怕是也早有预期。

  限薪的理由,无非有三:一是高薪与市场地位不匹配。譬如金融领域,正如专家所言,“国内金融市场不完全开放,政策保护严重,如果单以高盈利和高工资画等号,也不客观。”简言之,高利润不是来自自由竞争,那么,高利润上的高薪酬岂非“皮之不存”?二是高薪与市场机制不对称。无论是哪个企业的高管,如果是市场的人,自然该随行就市,但如果属于国家雇员,代表政府出资人的身份,就自然要按照行政序列走。市场化与行政化的企业管理者,应该在不同的薪资体系中,正是从这个意义上说,国企高管限薪并没有限制竞争性行业职业经理人的薪资水平。三是高薪与社会差距不和谐。尽管各方对眼下国内的收入差距各有说辞,但有一点是肯定的,作为国字号企业,起码不能在薪酬体系上撕裂社会的平衡感。“保护合法收入,调节过高收入,清理规范隐性收入,取缔非法收入”,这也是十八届三中全会决定中的共识。

  因此,早在1999年9月22日第十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》就提出,要“深化国有企业人事制度改革”,“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。2009年,随着财政部下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,不少国企高管纷纷口头宣布了减薪计划。2013年2月,《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》提出,“加强国有企业高管薪酬管理。”遗憾的是,这些年的实践证明,薪资与人事改革,靠“自我革命”基本不可实现,在第二轮国企改革中,它俨然成了一块硬骨头。

  如果目光更为长远一些,不难发现,高管薪酬高低,仅仅是国企议题中的表面症结。待遇市场化与管理行政化的矛盾,不在薪资,而在机制。降薪也许快慰人心,但拯救不了力图复兴的国企。因为限薪是个“钱”的问题,而只有真正政企分开、建立健全现代企业制度,让国企也成为市场博弈的平等主体,人事与经管层面的块垒才会真正被制度浇灭。眼下,除了限薪,更重要的还是大力推进第二轮大规模的国有企业改革——即按照十八届三中全会的要求,以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点,重塑国企体制、理顺政企关系,追赶国企新的春天。

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