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在这个艰难的就业季里，“就业歧视”问题被推上了风口浪尖。先是今年4月，教育部下发通知要求，各高校在组织校园招聘活动时，“禁发含限定985、211校字样招聘信息”。5月15日，国务院常务会议上再次提出：要促进就业公平，严防招聘过程中出现性别、民族、残疾等方面的歧视。之后，“反就业歧视”的要求也被写进了中央文件中。

应该看到，“反就业歧视”并不是针对目前大学生就业困局的权宜之计，而是中国改革开放30多年后，全社会越来越关注社会公平，“反就业歧视”成为促进社会公平的一个有效抓手。前几年中国各地已经有多起反歧视诉讼案，影响深远。“就业歧视”不仅影响就业，而且严重制造社会对立，之前就有因为乙肝歧视而引发的血案，成为社会不安定因素。

近年来，决策层也日益重视就业歧视问题。2007年的《就业促进法》就规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。2011年，中国人权研究会等单位发布的《人权蓝皮书》，呼吁要尽快制定《反就业歧视法》，摒除身份性的制度安排，破除劳动力流动的各种制度与非制度性障碍。直到今年，中央文件中明确提出“反就业歧视”。

但“反就业歧视”成为社会共识，只是就业公平制度建设的起点，它不可能一蹴而就地解决形形色色的职场歧视问题，而是需要进一步细化为符合中国实际的具体标准。

事实上，企业录用员工必然有一定甄选标准，这些标准不能都被冠以“歧视”的名头。那么哪些算是合理选拔，哪些算是“歧视”，哪些属于企业自主经营，哪些违背了就业公平的公序良俗？一般欧美国家通行的标准是，雇主必须举证提出的录取条件与岗位直接相关，否则就是歧视。

虽然欧美国家“反就业歧视”的法律、判例都很健全，但中国不可能照搬照抄。中国的就业歧视问题与中国的社会经济发展水平密切相关，比如中国特有的户口问题、教育部自己将高校划分为985、211，这不是一家企业在招聘时主动提出的，板子不能全打在企业身上。

解决“就业歧视”问题，首先有赖于政府推进户口改革、事业单位改革、解决退休“双轨制”等问题。同时中国的企业、劳动者应相互尊重、相互妥协，通过表达、诉讼等博弈手段，慢慢厘清职场规则中哪些是“就业歧视”，哪些是正当的企业选聘标准，形成共赢局面。此外，国家立法应该跟进，对于性别、残疾等歧视做出明确禁止，同时通过社保、税收政策倾斜鼓励企业多招收女工、残疾人……如此才能实现公平的就业环境，破除非制度性障碍，又避免政府对于微观事务的不必要干预。